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从河南周口农村来北京打工的李晓(化名)遇到一件“蹊跷”事:公司一边以旷工为由将他解聘,一边又给他发放旷工当月的全勤奖。
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李晓的工作时常需要出差,其间无法打卡。但他认为自己并未旷工,况且还拿到了公司发的全勤奖,旷工的事实并不成立,要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。5 g% z" @. H1 f& C( g! H
! F( @8 k- P( Z: Q& E+ ^3 p+ G近日,北京市第二中级人民法院做出终审判决,支持李晓的诉讼请求。该院认为,李晓所在的公司虽称李晓存在旷工行为,但提交的工资表显示其向李晓发放了相应月份的全勤奖,且未对此作出合理解释,故对该公司主张李晓存在旷工的事实不予认可。( R& u: j* m* s1 Z6 M9 r
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公司以旷工为由解聘职工
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李晓于2018年1月1日入职北京一家商贸公司,双方在2020年1月1日签订的劳动合同中约定:本合同至2022年12月31日止,李晓担任销售部销售,其同意根据公司工作需要调整工作地点及岗位。
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2022年8月9日,商贸公司向李晓出具解除劳动合同通知书,解除理由是:根据双方签订的劳动合同第37条11款的约定,员工连续旷工3天或1年内旷工达4次的,公司有权解除劳动合同。李晓多次旷工,因此公司解除了劳动合同。
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9 o# X4 _7 N6 Q+ F; i“我现在手里有的企业微信截图、微信沟通记录等证据,都可以证明我不存在旷工的情况。”当天,李晓申请劳动仲裁,请求裁决公司向他支付违法解除劳动关系赔偿金、被拖欠的工资及未休年休假工资等。8 b8 O0 [/ P4 f, j4 y$ D6 [& V
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经审理,仲裁裁决公司向李晓支付违法解除劳动关系赔偿金132685元、2022年5月1日至8月9日被拖欠的工资及生活费17322元、2020年8月29日至2021年12月31日未休年休假工资12886元。# k h0 n5 e4 X) [3 U- L& o
/ e- \+ n7 n% E( T* }4 w李晓、商贸公司均不服仲裁裁决,起诉至北京市丰台区人民法院。* K( O# a8 Q' [
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发了全勤奖还能算旷工?
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7 A8 Q3 l) l1 |4 Y( h2 T8 G' r( H) ^法院庭审时,双方的争议焦点在于商贸公司是否构成违法解除劳动合同。
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商贸公司向法院提交考勤表、工资表、放假通知等,证明李晓在职期间多次旷工,但未扣发李晓工资。另外,公司提交的员工手册、劳动合同等证据,证明李晓知晓员工手册及公司休假考勤等处理办法。“双方已在劳动合同中约定劳动合同解除条件,当一方满足解除条件时,另一方即具有形成权,通知对方便可解除合同。因李晓存在旷工事实,所以公司依据合同约定及企业制度规定将其解聘合理合法,无须承担赔偿责任。”该公司辩称。
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; r; c$ ?& }5 Z9 L" d7 |“我的工作每月都要出差,在外地期间无法打卡。此外,公司向我发放了全勤奖,更可以证明我不存在旷工的情况。”李晓表示。同时,李晓以工资条、微信记录及销售部激励政策、收入纳税证明等为依据,主张其劳动报酬为固定工资及绩效工资,固定工资包括基本工资10780元/月,餐补20元/日及全勤奖50元/月,绩效工资按照所在部门年利润的15%计算提成,其离职前12个月的平均工资为16222.59元,应据此确定赔偿金额。
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公司被判支付赔偿金& E$ ]' n' Q; b6 q6 p
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北京市丰台区人民法院审理认为,商贸公司主张解除劳动合同的原因为李晓存在旷工行为。虽然根据双方签订的劳动合同的约定,连续旷工3天或1年内累计旷工达到4次的,公司有权解除劳动合同,但是公司提交的工资表显示2022年3月、4月均向李晓发放了全勤奖,因此,对公司主张李晓存在旷工的事实,不予认可。
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1 R# l+ _3 _/ C. ^& h依据劳动合同法第47条、第48条规定,公司应向李晓支付6.5个月工资的二倍作为赔偿金。根据公司提交的2021年9月至2022年4月的工资表所载内容,公司应支付李晓违法解除劳动关系赔偿金147143.75元。
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商贸公司不服一审判决,提起上诉。近日,北京市第二中级人民法院驳回上诉,维持原判。
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; t3 E3 j( k" a' n北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君认为,公司可以制定规章制度规范劳动者的劳动行为,但是不能违反劳动法等相关规定,也不能与劳动合同约定事项相冲突。本案中公司以李晓存在旷工行为为由解除劳动合同,又向其发放了全勤奖,无法自圆其说。此外,即便员工存在旷工行为,公司也应当及时提醒,让员工及时改正,而非直接解除劳动合同。 L) N) j1 v# |/ x
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