员工连休37天事假被开除，企业违法吗？

admin

因家中变故，劳动者连续请假37天，被公司以旷工为由开除。连续请假算旷工吗？用人单位审批事假应遵循什么原则？ 在两个月内连休37天，李兴（化名）还想继续休假照顾家人时，其所在公司不同意他继续休假的请求。而李兴因照料病人实在走不开，在公司未批准休假的情况下未到岗上班。此后，公司以旷工为由将其解聘。他认为，公司的做法构成违法解除劳动关系，应当向其给付赔偿并诉至法院。
法院认为，李兴在3名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，向公司请休事假既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性，李兴请休事假的事由也是必要合理的。反观公司，忽视特定情形下李兴存在必须本人亲力亲为的请假事由，违背自身对事假的规定及立意。

: k0 c( |% e4 o5 [( M日前，北京市第二中级人民法院判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。
6 Y, {) p  a" i8 H- F8 y3 g
家里祸不单行，职工请假被拒绝
8 r( A! h/ l0 F' o) a' g5 h# n
1 b3 w) Z8 k/ C+ K% |/ S2013年9月30日，李兴入职某公司担任展厅经理职务。双方签订劳动合同期限自2018年10月1日至2023年9月30日，李兴执行综合工时制，每周工作6天、休息1天。
$ o1 m4 U( T9 A. F- e' ~# V
0 d+ Y" t" @7 P- F& {/ A/ F8 r* q2021年3月、4月李兴未出勤，通过钉钉系统请休假期，其中：已获批准的休假记录为3月份事假7天、年假8天、陪产假12天，4月1日至3日陪产假3天、事假7天，合计37天。未获得批准的请假记录为10天，请假事由均为照顾家人。

+ B0 u. I% p/ e针对未获批准的2021年4月11日、12日休假理由，钉钉系统显示，公司行政经理孙某附言：“您2021年3月20日至4月3日已请休陪产假；4月5日至7日已调休提前使用了2021年4月15日、22日、29日的休息日用以照顾家人；4月8日和9日又批复您两天事假用以照顾家人，公司认为照顾家人已不能成为请假的正当理由，故不同意你的事假申请。”
  ~: ]; |- r3 k: `
- `7 v+ Y# e  l0 \李兴回复称：“照顾家人是不正当理由吗？我想问一下什么是请事假的正当理由？公司认定的请事假的正当理由是什么？您要没什么问题，我就继续休事假了。”
# a6 v% k7 a/ s, g! W: C
( w0 X. A$ C- M! [0 K2021年4月14日，李兴向董事长郭某发送微信称：“行政经理孙某说，明天开始计算旷工，月累计3天开除。我不太明白是什么意思？自3月以来，我母亲因精神出现问题住院，父亲身体不好，妻子预产期延后，长子查出肾积水需要做手术，做完手术后间断发烧，诊断为感染，又去医院。女儿出生第二天诊断溶血性黄疸，转院治疗一周多。因短期内无法上班，我按照公司要求定期发钉钉请假，孙经理却不批了。请问，公司请事假有天数要求吗……我在公司工作8年，最后换来的是在我家庭困难、需要我的时候以旷工为由辞退我，我非常不解！以下是这些日子医院开具的单据，请您过目。”

郭某回复称：“李兴：从公司的角度按照公司制度办。从个人的角度，有什么困难可以找我单聊。”
( u0 T& n8 O. ?! |
职工不从返岗要求遭遇解聘

2021年4月15日，公司向李兴邮寄限期返岗通知书，载明：“请你于2021年4月16日按时到岗上班，并向公司解释无故未出勤的原因。若你到期仍未能给出合理解释，将视为你旷工，公司有权依据《职工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。”李兴未回岗工作。

随后，公司向李兴发送解除劳动合同通知书。

2 z+ {  S1 r! Y  d6 p0 Z李兴申请劳动争议仲裁时，主张公司将其辞退缺乏制度依据，表示照顾家庭重担压在其一人身上，其请假事出有因，不属于无故旷工。为此，他提交了诊断证明、出院诊断证明书、产科出院记录、北京市危重新生儿转运病历、出院记录等。
' S' Q# n) e/ m  i) k9 M& k% Y
! G7 u& s' \7 v% X" C8 T公司表示，考虑到李兴的情况，公司对其前期提请的事假均已批准，但其所在的销售岗位不能空缺太长时间，沟通后其称无法到岗。公司认为李兴可能一直休事假。因其存在旷工行为，违反了基本的劳动纪律，公司依法将其解聘无须支付经济赔偿金。
* u% B( Q3 m9 z
! W9 f3 J$ v/ k* H0 T8 I经审理，仲裁裁决驳回李兴的全部请求。李兴不服该裁决结果，提起诉讼。

公司事假制度应当满足职工需要

! z* E) ^+ W7 Y) w. |1 J法院认为，事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。
; i5 ^3 ^5 s2 H; Z" D5 N
/ [! E* [, i) W4 H+ w% ~9 f在3名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个“李兴”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。可见，李兴选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。同时，李兴履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。
  F- [! e2 W4 @8 L
公司在充分掌握了李兴请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下李兴存在必须本人亲力亲为的请假事由，与公司规章制度载明的请休事假是为解决“遇到必须职工本人才能处理的事情”相违背，不符合事假的规定及立意。
* E' k  L6 H! X5 O
9 s; T9 t- ^$ \近日，法院判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。
0 X- ~6 i0 @# h- b  P% E% p
" c# E0 B3 d% S( \4 D! v) W! S0 K4 j