高校青年教师身陷“非升即走”：有人首月工资仅2750元，

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近日，南京林业大学青年教师宋凯自杀一事引发网友热议。有网友认为宋凯的自杀与学校“非升即走”、考核期不通过退安家费等原因有关。
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5月13日晚，据知情人透露，南京林业大学并没有“非升即走”的政策，宋凯此前的确考核未通过，但并未降级，直到去世仍然是副教授。根据此前合同约定，宋凯退还了一部分安家费，“但是数额绝对不大”，并且宋凯是“主动配合退的”。该报道还称，宋凯患有重度抑郁症，从高中起即有病史，常年服用抗抑郁药物。
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0 y2 @& k5 U4 d& F( I然而，宋凯自杀一事依旧在博士圈和大学青年教师圈里激起千层浪，此事让公众再一次关注到高校青年教师(谐称“青椒”)群体的生存发展状况。

8 {3 N9 H; |) T6 e; g近些年，我国多数高校针对青年教师实行准聘长聘制度，这原是从美国终身教职制度引进而来，目的是为了打破大学事业编制体系下传统的终身聘用制、促进人才流动、激发教师工作活力。
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那么，原本应作为改革后的灵活用人机制，为何会引起当代大学青年教师热议?非升即走、非升即转、退还安家费、设置考核期等对他们而言意味着何种压力?大河报·豫视频《看见》记者对话多位经历过或正在经历的大学青年教师，听一听他们的心声。

6 @0 J0 q8 {0 ^0 F2 P4 T- z9 K入局者：
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0 H6 x9 [) y0 f6 v5 e青年教师压力大
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8 N+ m0 q2 ?4 D除科研外还有行政工作

" w" f' U" f& M0 Z6 K今年刚刚入职中部地区一所双一流高校的李维，对学校当前的引进高层次人才的方式较为满意。
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李维所入职的专业属于人文社科类。据他介绍，其所在学校引进青年教师的制度是现在国内多数高校选择的一种——“非升即转”，这是介于固定编制和“非升即走”之间的一种柔性政策。意思是，若青年教师在考核期内无法完成既定任务，将会面临转岗的问题，若不接受转岗，学校将不再续聘。

李维对学校当前政策较为满意的原因有三：一是考核期目标在他可接受范围内;二是学校提供的薪资待遇较好，包括较高的底薪，安家费一次性到账等;三是“铁饭碗”的老教师和新入职的新教师之间的待遇均衡，即只要新人科研工作出彩，其薪资待遇甚至超过有固定编制的老教师。

6 u- m6 q& a! T7 j5 T  _李维坦言，三年考核期的任务要求对人文社科类的老师不算很难，但他们青年教师要面对的压力不单单是科研方面，“我们的压力是复合型的，比如青年教师入职后要从事部分行政工作，参与教学工作，被迫参与创新创业等各类比赛等，这就导致你压缩了科研时间，影响完成考核期任务。”

! R  {, o  h( ~+ B此外，李维表示，如今各家高校规定的高层次人才引进政策都不太相同。这和学校所处地域、学校层次与知名度、校领导管理思路等都有很大的关系。

7 |- {- g3 z$ u, k; ]3 Z$ m* B李维坦言，若是高校所处经济发达地区且为双一流名校，其安家费等福利会相对其他地区的高校低一些，考核标准会相对高一点，“选择去这些学校的博士生更看重的是学校这个平台，名气大的学校提供的科研平台更加广阔，但其科研压力也会更大。”
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* U! ?/ ]4 ]" J$ ?* {4 ~. s反之，经济欠发达地区的普通高校，则会用百万安家费和较低考核标准吸引博士生。
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) b7 c% r3 l: I" n5 H3 E  x: o2 m百万安家费吸引者之一的王冰冰，比李维早一年入职西南地区某普通高校。

- k0 B: L0 K* D( I- x" ^% l“我从学校承诺的安家费这块儿，就掉进了一个坑。”王冰冰讲述，她所在高校引进高层次人才时，承诺了安家费为100万元，但入职签合同时学校表示安家费只有50万元。王冰冰因想在家乡定居，无奈选择接受，但入职后，学校表明只有在当地购房才能领取这笔钱。随后，王冰冰按照学校要求，拿着购房合同前去财务部，但被告知如今学校批不下来这笔钱，只能排队等待。

$ `5 ]: n& R/ C$ R( @, b另外，王冰冰讲述，她身边有些同学入职时才得知，学校承诺的高额的安家费是包含了学校理应缴纳的公积金。
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王冰冰说：“如今我在这里买了房，还和学校签了工作合同，若是服务期内离职还要赔偿违约金，真是实打实被困在这里了。”
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. I+ ~, e/ [) u% f王冰冰坦言，希望高校少一些套路，多一些真诚。

, }$ n# F; k$ H脱身者：
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; y9 N) U: O- |9 Q入职两年辞职退回所有安家费
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& Q- J( @. J7 u, v5 Y' V8 U首月工资仅2750元

  S5 ^0 o# H' G1 d$ k, s曾在南方某双一流高校就职的青年教师陈夏，自称是难得从高校套路中脱身的一人。

陈夏当时入职的高校曾承诺给予青年教师80万安家费，但需分十年拿到，若在十年以内离职，需全额返还拿到的安家费。陈夏说，她每月的基础工资十分低，入职第一个月到手工资仅有2750元。

在工作两年后，陈夏选择了离职。她离职原因主要有两个：一个是科研环境偏离自己的期望值太多;另一个是工资福利等物质待遇太差。
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离职后的陈夏，返还了两年拿到的安家费，以及赔偿了违约金。

. j# O# G0 W+ z0 c陈夏之后计算，刨除这些返还给高校的钱，她工作的这两年净赚了8万元。“我和我父母说起这个事时，他们开始不相信，随后沉默了片刻说道，‘你不要告诉别人’。”
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4 q" d1 T& g! r. l% }# n' h陈夏如今已辞职创业，但她坦言，她身边80%的同学还在各大高校的围城里。

据陈夏以及她的同学们说，工科类博士面对的最主要问题是必须要在三年考核期内出成果。实际上，他们专业的实验周期普遍需要两年及以上的时间。根据成果写论文，投期刊，返回修改，再等刊发，这个过程即使顺利，也需要至少一年的时间。

而在短暂的三年考核期里逼出成果，对他们这群工科博士而言，是极大的压力。

此外，除了考核周期短，考核期任务重也是压在这群“青椒”身上的一座大山。有博士曾公开吐槽，他就职高校青年教师的两年时间里，需要发三篇核心文章，再至少申请成功两个国家自然科学基金项目，否则将面临“非升即走”、退还80万安家费和部分工资等问题。

' \8 {( {2 n( Z2 L6 L6 E陈夏说，在她辞职以后，身边有许多同学和朋友找她咨询离职的相关事宜。“他们也想跳出高校这个圈子，但说实话，现在大多数博士除了科研写文章外，不再掌握别的技能，已经适应不了辞职回归社会后的其他工作了。”
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( b* o7 m$ q# v. \/ ]7 j- F( Z+ V陈夏随后表示，即使这些老师想走，学校也不一定会轻易放人。
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7 _& C: \; d" {* A( P据陈夏以及网上多位通过个人所见所闻，讲述高校青年教师离职现状的自媒体博主所说，当前许多高校青年教师在离职时会被学校“留档案”。这是部分高校留下年轻人才的隐形手段。

“我有个朋友原本已经打算跳槽去另一个单位，没想到学校迟迟不归还她的档案，致使她无法正常再就业，最终无奈返回原单位，心不甘情不愿地继续干着。”

陈夏说，她见过抛弃一切尊严，去校长办公室哭着闹着要回档案的老师，也见过费尽心力和学校打官司，最终一无所获的同事，“老师想打赢官司，难于上青天。”
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+ g/ z) d  ?) w1 C6 n; f- j有人无奈更换赛道

7 i  }% `2 k" ?1 N+ k专家建议重视教师选择权和议价权

. J) P+ v: I$ ?0 w' [0 C  d去年从北部一所头部985院校毕业，且刚刚考上公务员的博士生张阳坦言，他实在卷不动高校青年教师的竞聘，也自觉完成不了各大高校针对青年教师制定的考核目标，于是只能无奈换赛道。
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明年六月将从中部地区一所双一流院校金融类专业毕业的钱江称，受已经入职央企的博士朋友的影响，他打算在今年下半年找工作中，把主要精力投入在国有企业、公务员招聘上。

# c. W4 K3 x9 F这些在本专业深耕数年的博士生，无奈放弃了科研。

事实上，近些年高校实行的准聘长聘制度一直引发热议，高校自主制定的多项“非升即走”、“非升即转”等规则，令青年教师有所不满。
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" ]+ w/ V7 j: p7 J; O8 q归纳来说，高校对“青椒”的要求共3类：论文发表、课题申请和教学学时。另外，解聘规定各有不同，“非升即转”“短聘”“低聘”等，都是“非升即走”的折中办法。一些高校在副教授中也开始实行预聘制。比如，针对社招的副教授，在难以衡量其职称“含金量”时，会与其签订预聘制副教授的合同，满足条件后方可参评长聘副教授。

据《瞭望》新闻周刊报道，重庆大学新闻学院院长郭小安表示，预聘长聘制是一种筛选机制而非淘汰机制，实施该制度的主要目的是要“保留大多数、分流极少数”，期望通过一定任务量的考核，给予有才识、有魄力、有能力的青年人才更多成长的机会和空间。
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一位从事行政管理的高校工作人员称：“考核标准用得好，能够最大限度激发青年教师的教学科研热情，培养一批有真才实学的高等教育工作者。用得不好，则可能影响青年教师从业路径规划选择和学术场域的科研氛围，甚至会影响学生群体的就读体验。”
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3 g0 q: r& z/ j4 s! n然而，从近些年发生的相关社会事件，比如太原师范学院实行“引进的高层次人才考核期不通过将转岗后勤、保卫等岗位”等事件中可以看出，预聘期教师的身心压力大、考核指标不合理等问题已然浮出水面。
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西南财经大学教育管理与政策研究所副教授王思懿在接受澎湃新闻采访时称，目前由高校单方面在聘任合同中设置“霸王条约”和惩罚性赔偿条款的做法完全忽视了教师的选择权、议价权等权利，制度本身的正当性和合理性也存疑。

王思懿认为，可从以下几个方面进行变革：一是健全大学内部控权机制以及外部监督机制来规范高校人事自主权的行使，限制高校人事管理部门单方面、强制性地设定教师的聘任年限、考核要求及聘约义务的权力。二是合理设计评价标准和考核周期，适当减少考核频率，在充分考虑学科差异(如研究周期长短、投入-产出比)的基础上建立起合理的考核评价周期。三是健全“非升即走”的配套保障体系和退出流转机制。对于晋升失败面临解聘的教师，高校应完善相应的退出流转机制和补偿制度，做好职称互认和待遇接轨等工作，通过就业推荐等方式促进离职教师再就业，为“走”的教师提供更多职业发展的机遇。，中国人民大学新闻学院副教授陈阳认为，要为高校青年教师创制更为宽松且充满善意的工作环境，让更多青年教师有信心、有勇气长期深耕基础研究、“冷板凳”研究。
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郭小安表示，青年教师初入职场，也面临身份的转变与心理的调适，要努力营造让青年教师更有归属感、安全感和融入度的职场环境，多关心、多爱护、多引导，要让考核成为激励他们不断进步的原动力，而不是悬在头顶的利剑。
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